Veel gemaakte fouten opdrachtgevers bij het inhuren van uitzendkrachten

4 maart 2019 door Richard Keijzer

In de praktijk blijkt dat opdrachtgevers in de logistieke sector helaas regelmatig de mist in gaan bij het inhuren van uitzendkrachten, hetgeen resulteert in een negatieve ervaring voor zowel de opdrachtgever als uitzendkracht.

Soms hebben opdrachtgevers verkeerde verwachtingen van het personeel dat ze inhuren, in andere gevallen schieten opdrachtgevers te kort in hun communicatie, met als gevolg dat uitzendkrachten verkeerde of gevaarlijke werkzaamheden uitvoeren.

Daarnaast komt het regelmatig voor dat opdrachtgevers onvoldoende aandacht besteden aan het creëren van een veilige werkplek voor uitzendkrachten. Een andere veel gemaakte fout, is bijvoorbeeld wanneer opdrachtgevers inhuurkrachten als minder belangrijk beschouwen dan hun eigen (interne) werknemers, en hen vervolgens op een minderwaardige, denigrerende manier behandelen.

In deze blog worden een aantal van deze fouten nader toegelicht en daarnaast wordt er ingegaan op hoe opdrachtgevers dergelijke fouten kunnen voorkomen, waardoor de inhuur-ervaring voor zowel opdrachtgever als uitzendkracht positiever wordt.

 

Fout 1: Verkeerde verwachtingen: te hoge of juist te lage verwachtingen

Op het moment dat een opdrachtgever een of meerdere uitzendkrachten inleent, heeft de opdrachtgever tot dan toe alleen contact gehad met een planner of contactpersoon van een uitzendbureau over de in te lenen uitzendkrachten voor een bepaalde klus. Hij (of zij) heeft de uitzendkrachten zelf nog nooit ontmoet, en dit kan nog weleens leiden tot problemen.

Zo kan de planner of contactpersoon een te rooskleurig beeld geven van de uitzendkrachten, zoals wanneer er door het uitzendbureau bijvoorbeeld wordt doorgegeven dat de uitzendkrachten veel ervaring hebben, heel betrouwbaar zijn en daarnaast ook hard werken. Wanneer dit in de praktijk allemaal een beetje tegenvalt, zij het door het overdreven ophemelen van de uitzendkrachten door de planner, zij het door het te laat komen van een of meerdere uitzendkrachten – per ongeluk of niet – dan kan dit natuurlijk resulteren in grote ergernis bij de opdrachtgever.

Anderzijds bestaat er natuurlijk ook het risico dat de opdrachtgever de kwaliteiten van uitzendkrachten behoorlijk onderschat. Dit kan optreden wanneer een opdrachtgever gewend is aan een bepaald type (niveau) uitzendkrachten, maar om de een of andere reden ineens te maken krijgt met een of meerdere uitzendkrachten die van een hoger kaliber zijn.

Wanneer een opdrachtgever de uitzendkracht dan daadwerkelijk onderschat, kan dit leiden tot ergernis bij de uitzendkracht, omdat hij (of zij) zich niet serieus genomen voelt, en wellicht allerlei werkzaamheden moet uitvoeren die ver onder zijn niveau liggen. Uiteindelijk heeft dit een zeer frustrerende uitwerking op de relatie tussen opdrachtgever en uitzendkracht.

 

Hoe kun je als opdrachtgever een verkeerde verwachting tegengaan?

Verwachtingsmanagement: zorg dat je als opdrachtgever voor jezelf een realistisch beeld creëert t.a.v. uitzendkrachten. Verwacht bijvoorbeeld niet dat alle uitzendkrachten even goed en snel werken. Sommige mensen hebben nu eenmaal minder ervaring, of hebben simpelweg meer tijd nodig om werkinstructies goed op te pakken.

Voorkom ook dat je als opdrachtgever de fout maakt de uitzendkrachten (teveel) met je eigen, interne personeel te vergelijken in termen van prestaties. Dit leidt alleen maar tot onnodige frustraties en irritaties. Natuurlijk is het logisch en gezond om als opdrachtgever bepaalde verwachtingen te hebben ten aanzien van inhuurkrachten – je betaalt hier immers geld voor, maar in de praktijk is het wellicht toch verstandig om je verwachtingen bij te stellen. Als er namelijk iets misgaat met de uitzendkrachten, dan zal de teleurstelling (waarschijnlijk) minder hevig zijn. En wanneer uitzendkrachten het juist veel beter doen dan aanvankelijk werd verwacht, dan zorgt dit natuurlijk voor een flinke meevaller.

Probeer als opdrachtgever tegelijkertijd ook oog te hebben voor uitzendkrachten die over meer kwaliteiten beschikken en meer verantwoordelijkheid aan kunnen, en schroom dan ook niet om deze (meer capabele) uitzendkrachten deze verantwoordelijkheden te geven. Dit zal ze alleen maar motiveren en stimuleren harder te werken.

 

Fout 2: Niet goed instrueren over de uit te voeren werkzaamheden

Een andere veelvoorkomende ‘fout’ die opdrachtgevers kunnen maken, ligt in de communicatie. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in het geven van vage, onduidelijke of onvolledige werkinstructies aan uitzendkrachten, waardoor zij niet alleen fouten maken in het werk, maar ook kunnen zorgen voor levensgevaarlijke situaties voor zichzelf en anderen.

Sommige opdrachtgevers gaan er vaak – ten onrechte – vanuit dat uitzendkrachten op de hoogte zijn van allerlei regels en procedures m.b.t. het uit te voeren werk, en zijn dan niet specifiek en grondig genoeg als het aankomt op geven van goede werkinstructies. Het spreekt voor zich dat onduidelijkheid over de werkzaamheden kan leiden tot allerlei frustraties bij uitzendkrachten, en vervolgens ook bij de opdrachtgever.

 

Hoe kan een opdrachtgever dit voorkomen?

Eigenlijk is dit vrij simpel te verhelpen: behandel iedereen als een leek, doe geen aannames (‘assumption is the mother of all fuck-ups’) dat uitzendkrachten ‘het vast wel zullen weten’, en maak er een standaardprocedure van om iedere uitzendkracht duidelijk en uitgebreid te instrueren over de uit te voeren werkzaamheden. Vraag voor de zekerheid aan iedere uitzendkracht of hij (of zij) begrijpt wat er van hem wordt verwacht. Zo voorkom je een hoop onnodige problemen tijdens het werk.

 

Fout 3: Niet zorgen voor een veilige werkplek

Hoewel een opdrachtgever (en zijn leidinggevenden) officieel verplicht is om een veilige werkplek te creëren voor werknemers en uitzendkrachten, komt het in de praktijk helaas vaak genoeg voor dat hier onvoldoende aan wordt voldaan.

Vaak zijn er bijvoorbeeld te weinig werkhandschoenen beschikbaar voor uitzendkrachten die fysiek zwaar werk verrichten. Vooral bij zware en scherpe objecten is het essentieel dat werknemers de beschikking hebben over rubberen werkhandschoenen. Is dit niet het geval, dan betekent dit een verhoogde kans op verwondingen, dat vervolgens weer resulteert in een verminderde productiviteit en een verminderde omzet voor het inlenende bedrijf.

Daarnaast is het ook niet de bedoeling dat een opdrachtgever een uitzendkracht allerlei gevaarlijke handelingen laat verrichten, terwijl de uitzendkracht hier totaal niet mee bekend is.

 

Wat kan een opdrachtgever doen om dergelijke risico’s (zoveel mogelijk) uit te sluiten?

Om te beginnen is het, ook in dit geval, essentieel dat een opdrachtgever hiervoor standaardprocedures opstelt (en vanzelfsprekend dus ook naleeft) als het aankomt op de veiligheid van het eigen personeel, maar dus ook die van uitzendkrachten.

Daarnaast kan het behalen van het VCA certificaat, door zowel de opdrachtgever van de inlenende organisatie, de leidinggevenden én de overige interne medewerkers, voor een substantieel deel bijdragen aan een betere en veilige(re) werkplaats voor de uitzendkrachten. Het behalen van het VCA certificaat, namelijk, geeft aan dat een bedrijf er alles aan gelegen is om een veilige werkplek te creëren voor werknemers.

 

De uitzendkrachten niet behandelen als volwaardige (eigen) medewerkers

Vaak genoeg komt het voor dat opdrachtgevers en leidinggevenden van inlenende bedrijven de uitzendkrachten onheus bejegenen. Dit komt voort uit de perceptie van menig opdrachtgever en leidinggevenden dat uitzendkrachten naar alle waarschijnlijkheid niet zo ervaren, gemotiveerd en capabel zijn als het eigen personeel. Als een opdrachtgever bij voorbaat al een dergelijke houding heeft ingenomen t.o.v. uitzendkrachten, heeft dit vanzelfsprekend veel nadelige gevolgen.

Uitzendkrachten zullen dan vaak het gevoel hebben al met 1-0 achter te staan, alsmede het gevoel niet volledig geaccepteerd te worden, aangezien leidinggevenden van inlenende organisaties regelmatig onredelijk kritisch zijn richting uitzendkrachten, terwijl zij tegen het ‘eigen’ personeel daarentegen veel milder zijn wanneer zij fouten maken. Een gevolg is dat uitzendkrachten met een onprettig en ongemotiveerd gevoel zullen rondlopen bij een inlenend bedrijf, waardoor de ervaring voor de uitzendkracht alsmede opdrachtgevers – want deze wordt op deze wijze immers bevestigd in zijn vooroordeel – als negatief wordt ervaren.

 

Wat kan een opdrachtgever doen om deze fout niet te maken?

 Ook hier volstaat een simpel antwoord: behandel iedereen met evenveel respect en waardering.

Hoewel het enerzijds begrijpelijk en zelf menselijk is dat een opdrachtgever een negatieve associatie heeft met uitzendkrachten, zoals wanneer deze opdrachtgever de pech heeft gehad één of meerdere tegenvallende uitzendkrachten te hebben ingehuurd, is het zeer onverstandig om vervolgens iedere uitzendkracht a priori op zo’n vooringenomen wijze te benaderen. Wie weet zitten er namelijk uitzendkrachten tussen die een enorme versterking zijn voor het bedrijf, en wellicht in de toekomst bij het inlenende bedrijf in vaste dienst willen werken.

Hierdoor is het, nogmaals, van groot belang om als opdrachtgever kritisch te zijn naar jezelf, en niet de denkfout te maken om uitzendkrachten bij voorbaat als ‘lui’, ‘ongeïnteresseerd’ of ‘incapabel’ te bestempelen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *