Van MSP-provider naar Total Talent Management: zo organiseer je flexibele inhuur

Een paar externe professionals inhuren is meestal goed te overzien. Je kent de leveranciers, weet wie er binnenkomt en kunt per opdracht afspraken maken. Dat verandert wanneer externe inhuur een vast onderdeel wordt van de organisatie. Teams zoeken tegelijk naar mensen, contracten lopen op verschillende momenten af en dezelfde expertise wordt soms op meerdere plekken gezocht.

Op dat moment wordt Total Talent Management interessant. Het geeft organisaties een bredere kijk op de mensen en kennis die al beschikbaar zijn en op wat er nog nodig is. Vaste medewerkers en externe professionals komen zo meer in één beeld terecht.

Van losse aanvragen naar overzicht

Veel organisaties beginnen met een vrij eenvoudige manier van inhuren. Een manager heeft iemand nodig en schakelt een bekende leverancier in. Dat werkt prima zolang het om een klein aantal opdrachten gaat.

Bij groei wordt die aanpak al snel onrustig. De ene afdeling werkt met een recruiter, een andere met zelfstandigen en weer een andere met een detacheringsbureau. Tarieven zijn lastig te vergelijken en het kost steeds meer tijd om uit te zoeken wie waar actief is.

Een MSP provider kan dat proces centraal organiseren. Nieuwe aanvragen lopen via één route en leveranciers werken volgens dezelfde afspraken. Dat geeft managers een duidelijker proces en maakt het voor HR of procurement makkelijker om grip te houden.

Kijk eerst naar de vraag achter de vacature

Een goede personeelsvraag begint bij het werk dat gedaan moet worden. Heeft een team zes maanden extra kennis nodig voor een implementatie? Dan kan een externe specialist logisch zijn. Gaat het om werk dat de komende jaren blijft bestaan, dan kan een vaste medewerker beter passen.

Ook intern kan er al iemand rondlopen met de juiste ervaring. Dat wordt snel vergeten wanneer teams vooral vanuit openstaande functies denken.

Door breder naar vaardigheden te kijken, ontstaan meer opties. Soms kan een medewerker tijdelijk naar een ander project. In andere gevallen is externe hulp juist de snelste oplossing.

Bestaande kennis beter gebruiken

Veel bedrijven weten verrassend weinig over de vaardigheden die al in huis zijn. Functietitels vertellen maar een deel van het verhaal. Een projectmanager kan eerder in zijn loopbaan met data hebben gewerkt. Een marketeer kan ruime ervaring hebben met internationale productintroducties.

Als zulke kennis zichtbaar is, hoeft niet iedere nieuwe vraag meteen naar buiten. Dat is prettig voor medewerkers die zich willen ontwikkelen. Het kan ook kosten besparen en voorkomt dat externe expertise wordt ingehuurd wanneer vergelijkbare kennis al aanwezig is.

Externe professionals blijven waardevol

Externe inhuur via partijen als Headfirst verdwijnt met Total Talent Management zeker niet. Voor tijdelijke pieken, specialistische projecten en kennis die maar af en toe nodig is, blijven externe professionals belangrijk. Het verschil zit vooral in de keuze. Je kijkt eerst welke oplossing het beste aansluit bij de situatie. Een professional die eerder succesvol binnen de organisatie heeft gewerkt, kan later opnieuw interessant zijn.

Meer rust in personeelsplanning

De arbeidsmarkt verandert snel en projecten houden zich zelden precies aan een jaarplanning. Een bredere kijk op talent geeft organisaties meer ruimte om daarop in te spelen. Je ziet beter welke kennis aanwezig is, waar gaten ontstaan en welke vorm van inzet daarbij past. Daardoor wordt personeelsplanning minder een reeks losse zoektochten en meer een vast onderdeel van hoe de organisatie werkt.